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醫藥行業人才能力素質研究


  《職業經理人周刊》   獵頭班長v微博   微信:AirPnP   2019/10/10
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近年來,隨著國家一系列醫藥政策的相繼出臺,醫藥行業市場競爭激烈程度與日俱增,眾多醫藥企業紛紛面臨著重新洗牌的局面,如何“活著”或如何“更好地活著”再次成為了這些企業急需思考的問答題。在明確了戰略方向以后,作為企業實現快速發展的最稀缺的資源,人才則起著極為重要的作用。正略咨詢醫藥行業研究課題組認為,對于這些企業來說,快速打造一支具備高素質的人才鐵軍可謂“迫在眉睫”。

一、新時代呼喚新人才

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醫藥行業作為國民經濟的重要組成部分,近年伴隨著我國城鎮化、人口老齡化的加劇、人民健康意識的增強以及國民普遍消費升級,同時結合中國對于醫療衛生領域的投入不斷增大,未來需求端和供給端將雙向加速上升,我國的醫藥行業將會保持長期持續發展的態勢。

雖然醫藥行業發展前景一片向好,但內部卻隱藏著不平靜:醫藥企業正經歷著一場事關生死的“寒冬”。正略咨詢發現,隨著我國的醫藥政策改革不斷深入,“4+7”帶量采購、一致性評價、化藥注冊新分類改革方案、藥品上市許可持有人制度、兩票制等政策出臺,這無疑發出了明確的信號:

醫藥行業需提高創新能力;

醫藥行業市場環境將繼續,今后將實現醫藥領域的優勝劣汰,盡可能減少低端和無效供給。

這種情境對強者堪稱盛宴,是擴張的絕好時機,對于弱者來講可能則是關乎生死存亡的絕境。

人才作為企業發展的關鍵資源,各醫藥企業也開始紛紛招兵買馬,進行人才競備。管理大師拉姆·查蘭認為:真正改變企業命運的是人,企業之間的競爭就是人的競爭,因此人才競爭勢在必行。雖然作為“永遠的朝陽產業”,醫藥行業良好的發展前景和優渥的薪酬待遇吸引著大量的人才涌入,不乏有眾多人才可供企業選擇。但正略咨詢認為這場人才競備不僅僅局限于數量上的競爭,更多的則是人才能力素質上的競爭,因為人才誠可貴,選對一人則勝于千軍萬馬。

何為能力素質?簡單地理解能力素質是人類內在的個人特質,這種特質是穩定且難以改變的,并決定著個人行為表現。美國著名的心理學家麥克利蘭教授提出的冰山模型認為,除了知識、技能等冰山上的顯性因素外,冰山下內在的個人特質如動機、個性、自我形象、態度等這些則為“素質”,它是決定績效水平最深層次的動因。正略咨詢發現,有關研究表明特定的素質可以決定行為能夠最終帶來特定的績效,正如持續的績效改進和持續的創新正是來源于員工強烈的成就動機,因此找到具備高成就動機的人才,就能夠有效促進“持續的績效改進和持續的創新”這些行為的實現。

 

圖1:冰山模型

因此對于醫藥企業來講,正略咨詢認為,在面對著市場競爭程度不斷加劇的情況下,要想獲得一席之地,獲取高能力素質人才是“寒冬”破局的重要手段。但是究竟具備什么樣能力素質的人才才是醫藥企業現階段發展所急需的呢?企業內部有哪些人才是符合企業當下階段所需要的呢?符合公司發展需要的高能力素質人才如何識別出來呢?針對于這些人才如何使用才能帶來更好地效果呢?

二、新時代醫藥行業人才畫像

偉大的事業都是“人”創造的,人才作為企業發展的核心競爭力,想要實現“彎道超車”的醫藥企業就必須要盡快明確“人模子”、“選準人”、“用好人”,快速打造一支能沖鋒、能帶隊、有能力、有潛力的高素質人才鐵軍,以保證在這多變復雜的醫藥市場環境中“脫穎而出”,從而立于不敗之地。

正略咨詢認為,由于不同醫藥企業的實際情況不同,因此對于人才能力素質要求也不盡相同,各有側重。各醫藥企業需要根據自身實際情況重點圍繞以下幾項能力進行人才素質建設:

1. 創新能力

創新是企業生存和發展的根本,而創新能力是由多個素質所共同影響的,其中專業創新能力扮演著非常重要的角色,專業創新即善于學習和利用新知識和工具,敢于挑戰傳統或權威,能夠對現有的產品、服務、工具、流程等提出改進或創新建議,實施后為公司取得效益。

正略咨詢認為以研發為主的醫藥企業應以研發創新為龍頭,其他專業創新如風控、財務、人力等為支撐,選擇具有專業創新素質的人才必會讓企業發展的更快、更穩、更久。首先,創新是醫藥企業發展命脈,承擔創新責任的醫藥研發人員培養周期長,因此,選擇具備研發創新素質的人才必將為企業的研發創新向上提升一個臺階。其次風控、財務、人力、風控等崗位人員,可以通過在不同領域進行專業創新,共同營造創新型組織,為企業發展添磚加瓦。

2. 營銷能力

企業的營銷工作號稱是企業的“造血端”,對企業的效益產生直接影響。正略咨詢發現,目前市場的同類產品數目眾多,競爭激烈,營銷人員同時要關注進醫保、進OTC等工作。這就需要營銷人員不斷的與客戶打交道,從而促進銷售工作。他們需要具備關系建立、客戶導向、溝通影響等素質。比如,需要進行學術推廣的銷售人員,需要具備關系建立的素質,即對于有助于完成工作目標的溝通對象,能夠建立并保持友善、和諧的長期合作關系,具備這種素質能為有效與專家建立關系帶來更大的可能性。而客戶導向也是優秀營銷人員所必備的,堅持“客戶就是上帝”,把客戶的需求排在工作的第一位,理解、挖掘、引領客戶需求,為客戶提供滿足、甚至超出客戶期望的產品或服務,從而確保更好地進行營銷。

3. 外部資源整合能力

隨著“4+7”帶量采購等政策的不斷推進,導致醫藥行業的集中度不斷增加,醫藥企業除了提升自身的研發創新能力外,同時還需要“眼觀六路耳聽八方”,

正略咨詢建議通過業務整合、資本整合等方式整合外部產品研發資源,擴充自身的產品布局,從而提高市場競爭力。這就要求從事業務拓展類的人員需要具備戰略規劃、市場洞察、前瞻思維等素質,以便能更好地為企業選“好方向”、“好產品”、“好企業”,助力領導決策、拓展業務、實施并購。

4. 管理能力

正如任正非提出“人才不是華為的核心競爭力,對人才的管理能力才是”,尤其是作為上承戰略、下帶團隊的管理者來講,這些人都是“特殊材料制成的”、“不是什么人都可以當干部的”,他們作為實現企業經營目標的主力軍,這部分人員的能力素質很大程度上決定了企業的成敗,因此這就要求他們具備特殊的素質,比如全局觀念、團隊建設等等。

正略咨詢認為,因為需要上承戰略,管理者需要具備全局觀念,不能只盯住自己的“格子間”,要能夠從大局出發、全面、系統、能夠有效推動戰略規劃落地或系統性、根源性問題的解決,積極支持或推動變革。同時他們還需下帶團隊,團隊建設這一能力素質也不可或缺,他們需要重視團隊思想統一,帶頭積極踐行企業的價值觀,并能善于識人、用人所長,影響、激發團隊成員,為企業實現“人才輩出”,同時為企業打造一支具備聽指揮、高績效的團隊。

在這里需要特別注意一下,市場是殘酷無情的,要想活下去,醫藥行業的這些干部還需要具備一定的危機意識,跳出舒適圈,否則將成為“溫水里的小青蛙”而導致本企業成為他人“盤中餐”。正如某公司提出的“末日管理”、“惶者生存”等等所言論,沒有哪家企業是不可替代的,唯有居安思危,保持進取,方能長存。

三、眾里尋他

企業需要根據自己的實際情況來調整人才能力素質需求,面對如此多面的人才,如何避免“眾里尋他千百度,那人卻在燈火闌珊處”呢?正略咨詢總結,主要有以下幾步驟。

1. 定“人模子”

由于人的復雜性,對于人的評價往往也是“仁者見仁,智者見智”,于是企業就有了人才畫像的需求,即建立能力素質模型。能力素質模型是企業對于各崗位的任職者在動機、性格等方面的要求。正略咨詢認為,不同醫藥企業需求不同,對于人才能力素質要求不同,因此能力素質模型也不同。比如有需要建設“同路人”的企業,則建立全員能力素質模型,又或者有需要對不同類型的人才進行篩選的,如研發人員、營銷人員、管理者,則根據人才類型分別建立能力素質模型。

通常情況下,建立能力素質模型的作用主要有以下幾方面:

通過建立明確的能力素質等級標準,為企業建立人才招聘、選拔、評價、培養等機制提供了標準和依據;

幫助公司向員工傳達有關產生高績效行為的“語言”,明確告知其組織期望,讓其更好地了解企業的要求或導向,以保證其與組織的核心競爭力同步;

為員工提供了自我對照的標桿,讓其更好地認識自己,揚長避短,助力個人職業生涯發展。

正略咨詢認為,對于醫藥企業來講,建立能力素質模型不僅僅是單純著眼于企業的發展,更是企業對員工個人成長和發展的牽引,幫助實現企業和員工的“共贏”,企業贏得發展與效益,員工則贏得個人增值。

能力素質模型不是孤立存在的,企業必須要緊緊圍繞長遠發展戰略和實際需求進行構建,進而支撐企業的發展。常見的能力素質模型構建方法為:

戰略演繹。通過對企業的戰略進行研究,明確行業發展趨勢、企業文化、發展定位等等,進而提出所需要的能力素質項,以支撐企業戰略落地。

企業文化歸納法。通過對從企業文化、企業價值觀、企業倡導的行為,導出文化對于人才的能力素質要求。

行為事件訪談法。通過同有關被訪者進行訪談,進行回顧式探索,了解被訪者的相關行為事件,進行編碼素質項。

在構建能力素質模型的過程中,如何保證“模子”的科學性和有效性?正略咨詢認為有兩點需要注意:

能力素質模型的構建過程通常需要內腦和外腦共同參與,以盡可能保證能力素質模型的科學性。目前鑒于大部分醫藥企業在能力素質模型構建上仍較為薄弱,因此正略咨詢認為,這部分企業可能需要通過借助于外部力量,通過其成熟的方法論并借鑒外部標桿經驗、打破原有的思維局限,來保證本企業的能力素質模型的科學性。同時能力素質模型構建是一個自上而下的過程,這個環節需要同公司核心高管積極參與,充分討論達成共識,從而獲取助力,否則將難以實施或收效甚微。

能力素質模型的各能力素質項須配有明確且專業的說明,以保證有效性。在確認完各能力素質項后,需要進一步對素質項進行分級,并進行等級描述。正略咨詢認為,通常這些等級描述的依據來源于以下四種方式:①行為的強度和完整性;②行為的影響范圍;③行為的復雜性;④獨特行為,通過將各素質項標準明確化、具體化,更好地支撐人才隊伍能力素質建設,為人力資源工作提供支持。

 

圖2:能力素質項分級描述舉例

2. 火眼金睛識人才

對于醫藥企業來講,現階段人力資源成本是有限的,不能不計成本的選擇將所有人員“一鍋端”,必須要保證好鋼使在刃上。因此,這些企業就需要思考:這些通過外引、內培而來的人才是否是企業所真正需要的人?或者又與所要求具備的素質能力相差多遠呢?

企業通常可以通過本企業的專業人士或者借助外部力量對這些“人才”進行辨別、評價、甄選。正略咨詢認為,通常采用的評價手段有多種形式:心理測評、360°評價、案例分析、無領導小組討論、專家面試等等。但需要特別注意的是,由于人的復雜性,單一的測評工具難以將人物形象完整的且準確地描繪出來,因此需要采用多種方式,借鑒多種測評結果,互相印證,被測對象需要一路穿越“測驗叢林”,經受多個評價工具的評價,以確保科學準確地得出測評結果。

通常情況下,人才測評對于企業發展具有以下作用:

有助于厘清公司人才素質發展現狀,制定相應的發展規劃;

為公司人才甄選提供依據,同時補充或優化公司人才庫建設;

幫助公司確定培訓目標與培訓內容,并組織開展有針對性的培訓;

幫助員工明確與公司要求的素質能力的差距,牽引其行為改變;

……

四、不拘一格用人才

正略咨詢認為,經過篩選識別出來的高能力素質人才,他們對于企業來講都是一筆筆寶貴的財富,企業需要呵護好、用好這些人。

首先,建立定期人才盤點的機制,采用科學的方式方法篩選出能力素質強的人才,并對其進行準確評價,根據盤點結果明確各類高素質人才的使用、激勵和培訓方向,保證企業人才庫中人才“有進有出”,始終保持這支高素質隊伍的活力。

其次,建立與之匹配的績效考核體系,通過進行個性化的設置,將業績壓力有效傳遞至其身上,促進其能夠不斷挑戰高目標,在提升自身同時促進企業“基業長青”。

然后,要大力向這支隊伍傾斜激勵資源,正略咨詢建議要將對其的激勵資源的投入理解為“投資”,而不是“成本”,還要注意采用“組合拳”和“個性化設計”,通過薪酬的特殊設計、個性化關懷、個性化培訓等方式充分激勵這支隊伍,激發其潛能。

最后,對于高潛力的苗子,要有意識地對其進行個性化培養,從原先的“大水漫灌”到“精準滴灌”,促進其發展。從組織層面,規劃其個人職業發展,有意識地安排其進行崗位輪換,不斷拓展其專業面、視角和領導力,將高潛人才從“野蠻生長”轉變為“有意識的個性化培養”。

五、結語

醫藥行業內部競爭不斷加劇,面對這“生死牌局”,正略咨詢認為醫藥企業除了需要盡快明確戰略方向以外,則需要根據企業自身實際情況盡快地“畫模子”、“選準人”、“用好人”,以最快的方式打造一支具備高能力素質的人才鐵軍,助力企業騰飛。

作者:正略咨詢醫藥行業研究課題組

(來源:搜狐)


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